동아 DB 고용노동부가 ‘노란봉투법’(개정 노동조합법)의 노동쟁의 대상을 구체화한 시행지침을 3일 내놨다. ‘N% 성과급’과 ‘사업경영상 결정’은 쟁의 대상에 해당하지 않는다는 게 핵심이다. 노봉법 시행 이후 산업 현장의 갈등과 혼란이 갈수록 커지자 정부 차원에서 구체적인 가이드라인을 내놓은 것이다. 노동부는 우선 기업 이익과 연동하는 방식의 경영성과급은 노조와 의무적으로 교섭하지 않아도 되고, 따라서 쟁의 대상도 아니라고 했다. 연구개발(R&D), 설비 투자, 배당 등에 써야 할 재원을 근로자에게 선(先)분배하면 ‘영업의 자유’를 제약할 수 있다는 것을 판단 근거로 들었다. 이와 함께 공장 신설이나 이전, 사업 매각과 인수, 신기술 도입 등 사업경영상 결정도 근로조건이 바뀔 ‘가능성’만 있을 때는 단체교섭 대상이 될 수 없다고 명시했다. N% 성과급 논란은 반도체에서 시작돼 자동차, 철강, 정보기술(IT) 등 산업계 전반으로 확산하고 있다. 여기에 호남 반도체 클러스터 투자를 교섭 의제로 삼겠다는 대기업 노조까지 등장했다. 성과급 책정과 투자 결정 등 고유한 경영적 판단에 노조가 영향력을 행사하려는 시도가 계속 늘고 있는 것이다. ‘근로조건’에 한정됐던 쟁의 대상이 3월 시행된 노봉법에선 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’으로 확대됐는데, 이 조항이 혼선을 자초했다는 지적이 나온다. 노동부가 이 같은 혼란을 수습하기 위해 이번 지침을 마련했지만, 한계가 분명하다. 스핀모바게임랜드 시행지침은 아무런 법적 구속력이 없기 때문이다. 예를 들어 다른 근로조건 협의가 불발돼 파업에 나선 노조가 실제 N% 성과급을 요구해도 기업은 이를 법적으로 문제 삼기 어려운 것이다. 그래서 시행지침이 오히려 법정 공방의 새로운 불씨가 될 수 있다는 우려도 제기되고 있다. 법안 설계가 부실했다는 사실이 드러났다면 시간이 걸리더라도 그 자체를 보완하는 게 맞다. 우선 필요한 사항은 시행령으로 정할 수 있도록 모법에 ‘위임 규정’을 조문화하고, 이번에 지침으로 발표한 내용은 그 시행령에 구체적으로 담아야 한다. 그래야 경영적 판단 영역과 노사 협의 대상이 명확하게 구분되고, 모호한 조항을 둘러싼 소모적인 논란도 멈출 수 있다. 다. 노동부가